Plan de développement des compétences 2023 : attirer et retenir vos talents grâce aux soft skills.
Pour le service des Ressources Humaines d’une entreprise, le début d’année rime souvent avec campagne des entretiens annuels des salariés et définition d’un plan de développement des compétences (PDC). Les dernières années ont fortement modifié les modalités attendues dans le quotidien professionnel : pluralité des lieux de travail, flexibilité, prise en compte du bien-être physique et mental des collaborateur-rice-s. Et dans ce contexte en pleine mutation, les entreprises qui opteront pour une stratégie de gestion RH en accord avec les besoins et attentes des collaborateurs, seront celles qui sortiront leur épingle du jeu dans la quête d’attractivité et de rétention de leurs talents.
Dans cet article, nous souhaitons vous proposer une méthode pour mettre en place un plan de développement des compétences efficace et vous montrer que le PDC peut être un outil puissant pour répondre aux difficultés actuelles de recrutement et de rétention des salariés. Nous sommes convaincues que les compétences techniques d’aujourd’hui deviennent vite obsolètes et qu’elles ne permettent pas de répondre aux enjeux de demain. Cependant, pour faire face à ces changements, les soft skills, les compétences relationnelles et comportementales sont des facteurs clés de succès. Elles sont le socle de base pour évoluer et progresser dans l’entreprise et peuvent être partagées et maîtrisées par tous, peu importe le niveau hiérarchique des employés. Elles sont alors un puissant levier d’adaptation pour l’entreprise.
2022 : la guerre des talents, que faire en 2023 ?
En 2022, le recrutement n’a jamais été aussi compétitif. Selon une étude PageGroupe – IFOP – CleverConnect réalisée en 2022, 82% des recruteurs reconnaissent avoir des difficultés à recruter. Paradoxalement, le nombre de démissions en France n’a pas été aussi haut depuis 2008, plus de 470 000 salariés ont quitté un CDI au premier trimestre 2022 (source : Dares.gouv.fr) et près de 18% d’entre eux disent vouloir changer de poste au cours des prochains mois.
Cette situation d’instabilité renforcée par les crises successives sanitaires et économiques est plutôt favorable pour les salariés. En effet, les démissionnaires retrouvent un emploi moins de 6 mois après leur départ, au même poste mais dans une entreprise différente qui a su les attirer avec des conditions de travail adaptées.
Il y a là, des opportunités pour les services RH de redéfinir le quotidien professionnel des collaborateurs avec des nouveaux standards : gratification, simplification des process administratifs, digitalisation de contenu, plan de carrière et développement des compétences.
Plan de développement des compétences : un outil efficace !
Pour attirer et retenir les talents dans votre entreprise, une des solutions les plus efficaces est la mise en place d’un plan de développement reposant aussi bien sur de compétences techniques que comportementales. Les entreprises performantes seront celles qui auront misées sur l’apprentissage des qualités relationnelles et comportementales.
Définir un PDC (Plan de Développement des Compétences) est indispensable pour veiller à l’employabilité des salariés à leur poste de travail et faire face aux évolutions futures de l’organisation. Concrètement, qu’est-ce que le PDC ? Anciennement appelé plan de formation, il s’agit de mettre en place des actions de formation pour “assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et maintenir leur capacité à occuper un emploi, compte tenu, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et de l’organisation de l’entreprise.” L’accompagnement peut être de diverses formes et natures : formation, coaching, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE); en groupe ou individuel; en présentiel ou en distanciel; certifiant ou non-certifiant. L’acquisition de nouvelles compétences peut aussi jouer un rôle dans le déploiement d’un plan de carrière plus global.
Dans “plan de développement de compétences”, il y a “compétences”.
Nos métiers aujourd’hui évoluent rapidement et ne seront plus les mêmes dans 6 mois ou dans 5 ans. Les compétences techniques (dites “hard skills”) périment à peine apprises et doivent se réapprendre tout au long d’une carrière. Les compétences comme l’adaptabilité et la créativité sont des compétences tout aussi essentielles pour définir ces nouveaux métiers. On parle alors de soft skills autrement appelées compétences douces.
L’importance d’intégrer des softs skills dans les plans de déploiement des compétences n’est plus à démontrer. 44% des entreprises considèrent les compétences douces comme stratégiques et elles représentent jusqu’à ⅓ des compétences à développer en 2022 selon le Sondage Printemps de la Formation 2022.
Cette tendance répond en effet à 3 enjeux essentiels pour les entreprises :
- un enjeu d’adaptabilité marqué par l’incertitude des périodes de crises économique et sanitaire
- un enjeu de bien-être et Qualité de Vie au travail, fort outil de rétention et de performance en entreprise
- un enjeu de communication pour attirer les talents avec une marque employeur valorisée.
Comment créer un plan de développement des compétences ?
La première étape est de sonder les besoins dans votre organisation. Plusieurs méthodes possibles :
- Recenser les demandes de formations et d’accompagnement qui sont formulées par vos salariés lors de la campagne des entretiens annuels.
- Demander des feedbacks aux chefs d’équipes et manager sur l’ambiance et l’attitude relationnelle des équipes.
- Demander concrètement à travers un questionnaire sur quelles compétences douces vos collaborateur-rice-s aimeraient travailler.
Chez Head Up, nous sommes convaincues que l’apprentissage, le développement et la maîtrise des savoir-être à tous les niveaux hiérarchiques et chaque étape de la vie dans l’entreprise est primordiale pour bien vivre en entreprise. Pour vous aider, nous avons développé un outil gratuit pour auditer votre stratégie de développement des compétences et votre démarche de formation des soft skills.
La seconde étape est d’analyser ces résultats. Comparer et opposer les réponses avec votre plan d’action initial, le cas échéant. Quelles sont les opportunités qui en ressortent ?
Enfin, la dernière étape de réviser et améliorer votre plan de développement des compétences en choisissant les actions de formation les plus attendues par les équipes et en accord avec la stratégie de performance de l’entreprise.
Un PDC bien construit et composé d’actions de formation diversifiées et stimulantes, renvoie un message positif et de confiance auprès des salariés, générant ainsi un sentiment de considération, d’écoute qui booste l’engagement et maximise la performance.
A la suite de la mise en place du PDC, une bonne pratique est d’évaluer régulièrement le niveau d’assimilation et la satisfaction des formations suivies.
Comment Head Up peut vous aider ?
Nous avons fait un constat. D’une part, la formation est un premier outil dans le développement des compétences mais la mise en pratique des acquis théoriques n’est pas toujours au rendez-vous. D’autre part, demander l’accompagnement d’un coach en entreprise coûte cher et est souvent uniquement proposé aux “talents” à potentiel d’évolution pour un souci de rentabilité.
Alors comment faire pour développer les compétences de tous les autres salariés ? Chez Head Up, on a développé une solution hybride qui utilise le digital pour faciliter la diffusion massive de nos contenus pédagogiques et une approche par groupe de 10 personnes pour utiliser la force de l’intelligence collective et de l’humain pour se développer en profondeur et mettre en pratique réellement ce qui est appris.
A la croisée des chemins entre la formation et le coaching, notre programme d’apprentissage innovant permet de développer des compétences douces, avec une approche basée sur des outils de développement personnel, de la préparation mentale et des neurosciences appliquées.
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